Después de 7 años tomando un café matinal en una cafetería cerca del Hospital donde trabajo hay una cosa que me llama mucho la atención.
José y Manolo son los dueños del local. Hacen su trabajo con mucha disposición, limpieza, son amables, y si tuviera que describir una característica especial, atienden y se mueven muy rápido por la barra. No paran ni un solo segundo. Hasta aquí todo normal. ¿Pero que pasa cuando no están ellos? Pues que el resto del equipo, las personas que tienen contratadas también lo hacen y no tendrían por qué hacerlo, claro está, pero lo hacen. Se mueven igual de rápido, hacen lo mismo que ellos. Es como si fuera una extensión de lo que hacen José y Manolo.
¿Y esto que tiene que ver con la asistencia sanitaria?
Si preguntas a profesionales sanitarios, sobre si pueden o no incorporar evidencias que encuentran en la bibliografía, seguro, que algunas de las respuesta son:
“Yo solo si puedo hacerlo, pero para propiciar un cambio global dentro de la Unidad donde trabajo necesitaría la autorización o la aprobación de la Supervisora”
“Yo puedo ponerlas en práctica, pero para que cambie todo el mundo necesitamos de la ayuda de todos los miembros del equipo y del Director de la Unidad”
Seguro que más de una piensa que no es necesario contar con esa aprobación o permiso, pero la bibliografía nos aporta algunos datos relevantes en este sentido. Una de las últimas investigaciones de De Pedro-Gómez et al. sobre la influencia del entorno de práctica de los profesionales de enfermería en la incorporación de la evidencia en la toma de decisiones, nos habla precisamente de esto, de la influencia del liderazgo como elemento de mayor impacto para una política de transferencia del conocimiento en este sentido. El estudio compara entornos de práctica de enfermería de distintas características y de los factores, el que mayor influencia tiene sobre la Práctica Clínica Basada en la Evidencia es el apoyo de los gestores de enfermería.
Por eso, el título de nuestro post de hoy, a vuestra imagen y semejanza. Porque si veo que José y Manolo trabajan de una manera, yo voy a trabajar como ellos. Si mi Supervisor, mi Directora Médica, mi Jefe de Bloque, me habla de evidencias, de implantarlas, de resultados de investigación, etc., al fin y al cabo yo tendré la tendencia a hacerlo también. Si mi gestor me apoya, yo me sentiré respaldado y esto favorecerá el cambio. Si mi entorno es favorable, el cambio también lo será. ¿No os parece?
Claro está, que al hilo de esto podríamos establecer algunas reflexiones paralelas sobre los diferentes tipos de liderazgo, perfil de los gestores, procesos de selección de cargos intermedios (en muchos casos son “puestos de confianza”) y algunas cosas más, pero ese no es el debate de hoy (o si).
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Pienso que lo dices todo y pienso que no dices nada.
Me explico: Si tienes un ambiente laboral motivado, y apoyado por los cargos intermedios, para implementar las nuevas evidencias estamos hablando de un ambiente que trabaja en equipo y todos para uno y uno para todos.
Si tienes un ambiente quemado, que pasa del tema y que sólo quieren realizar el mínimo trabajo posible, te encuentras nadando contracorriente.
En este segundo ambiente juega un papel importante los cargos intermedios, supervisores, jefes de bloques, jefes de servicios, directores médicos, o como se llamen. Si tienen la misma actitud que el ambiente y sus intereses personales, los cuales no coinciden con el ambiente, el papel motivador a desempeñar por los cargos intermedios brillan por su ausencia. Su estrategia para defenderse es decir que el ambiente no tiene motivación interna.
En fin no sé si me he explicado bien.
Te has explicado perfectamente José Manuel… Gracias por pasarte y dejarnos tus reflexión.
Un abrazo
Claro que influye el tipo de liderazgo, el carácter del líder y su posición… ¿o tiene que ser la supervisión el líder del equipo? También cuenta el carácter del equipo y su composición.
En los tiempos que corren el que una innovación se implante tiene un factor principal… el dinero que cueste y el que se pueda “ahorrar” con ello… y ni lo apoyo ni lo reniego, sólo lo enuncio para que no vivamos “con Yuppi”.
(perdón si las html tags no funcionan)
Perdonado quedas… si el lider del equipo no es el supervisor/a, al menos, que se entiendan… porque en caso contrario… uf!
De nuevo por aquí, y como en casa… despues de una larga temporada más dedicado al face to face…
Yendo al grano, diré que el liderazgo puede ser el factor diferencial en cuanto a innovación, ambiente, y productividad de un equipo. Es dificil encontrar buenos líderes, y más dificil aun que estos tengan capacidad para gestionar cuidados y/o cuidadores, es decir, es dificil que coincida que un lider natural sea además responsable de algo. Al menos en la administración. Los cargos intermedios, pufff,quizás es hasta tedioso hablar de este tema…, no suelen ser los líderes de los equipos. En general, la forma de acceder a un cargo intermedio es variopinta, pero en escasas ocasiones se accede por liderazgo.
Sin duda el ambiente que genere un lider, ayudado por herramientas de gestión como simplemente poner objetivos negociados, incentivos informales, con imaginación,…trae como consecuencia cambios en la productividad de un equipo…
Pero tampoco nos engañemos, el caso de Jose y Manolo, no se puede extrapolar a esta nuestra administración.
En primer lugar, el negocio es suyo, viven de él, es su pequeña criatura y me imagino que con más o menos acierto trabajarán a destajo con tal de salir adelante (Su objetivo además parece sencillo). Por otro lado los empleados se debaten en dos frentes…por un lado ven que quien les paga la nómina se está matando a trabajar (A ver quién va como asalariado a sentarse mientras su jefe se lo curra…, aunque solo sea vergüenza torera); por otro lado, en la empresa privada no se andan con bobadas, si no funcionas te vas…
La administrción es otro rollo…
Como tú dices Esteban, puede que la administración sea de otra manera, pero creo que has citado la clave de todo esto en tu reflexión “en escasas ocasiones se accede por liderazgo”, pero debería sera así no?
Cuando no se hace de esta formar, pasa, lo que suele pasar… a no ser, que quien ejerce el liderazgo esté en una situación intermedia y sea capaz de mediar en diferentes situaciones… complicado e interesante este tema….
Por cierto, un abrazo fuerte!!
Gracias a ti! Ya sabes cuanto nos gusta leerte por estos “lugares” un abrazo de vuelta
Efectivamente, el liderazgo debería ser uno de los principales factores de acceso a cargos de responsabilidad (Siempre unido a capacidad gestora, por supuesto). saber mediar es necesario, pero el líder, en realidad sabe sacar lo mejor de su equipo, asume riesgos, va más allá de administrar su hacienda… tiene visión de superheroe y puede ver más allá, consigue que los suyos sufran por el bien común… (Qué romántico, parece que estoy describiendo al mismísimo Shackleton).
El caso es, que hace la administración para identificar líderes y ponerlos en valor…
Interesante debate en relación con el tema del liderazgo y delos líderes, impuestos a veces, o no; o con una selección otras veces discutible.
Desde luego que la supervisora tiene una responsabilidad directa en el clima de la unidad, en la ilusión por hacer, diseñar, preparar, emprender en definitiva. Puede que no tenga el carisma o el tiempo, a veces lleno de burocracias, pero sí se nos debe exigir el papel de FACILITADOR, dentro de la unidad para que los profesioales “inquietos” tenga la oportunidad de desarrollar y ejerzamos los supervisores la tarea de arbitro/entrenador y de “ojeador de futuras promesas”
Por desgracia, en contra del caso de los dueños de la cafetería que presentas, el centro público de trabajo no es percibido en una mayoría de casos, como algo propio ni entendemos que seamos unos “accionistas” del sistema público, como pagadores de impuestos que somos.
Un saludo
El hospital no tendría que ser de uno en propiedad para dar lo mejor como profesionales cuando estamos delante de un paciente. Igual no lo he entendido… los del bar lo hacen mejor porque el bar es de su propiedad? O sus empleados se esfuerzan cuando no están porque piensan que si no lo hacen no cobran?? Yo como profesional tengo la obligación ética de proporcionar a mis pacientes los mejores cuidados, los más efectivos y eso es alcanzable si mi práctica está basada en la evidencia. Pero para hacerlo el hospital no tiene que ser de mi propiedad, ni he de esperar a que un líder me “motive” para que yo realice mi profesión como “Dios manda”. Puede ocurrir que mi entorno no sea favorable para la PCBE, no se ejerza a mí alrededor un liderazgo a favor, o no tenga acceso ni habilidades para acceder a los resultados de la investigación y, que por ignorancia no ejerza una PCBE. Es posible, lo ideal es que se facilite la PCBE, donde el líder de la unidad ejerza un tipo de liderazgo que la favorezca, trasladando las evidencias a los profesionales, ejerciendo como referente, dotando con los recursos necesarios, formandolos, etc.. y en definitiva consiga que los profesionales se impregnen, perciban y adopten un estilo de práctica en el que las decisiones se tomen en la evidencia. Ese tipo de liderazgo hace que los equipos estén más satisfechos con sus supervisores y eso sin duda va a repercutir en su práctica clínica. Pero eso es un aspecto y lo otro es “yo no lo hago porque no me duele el bolsillo”
Hola Ana Belén. Gracias por pasarte y compartir tu opinión. En este sentido, el post se plantea como una reflexión a que el liderazgo formal (el de la supervisora) puede (y debe) ser un “motor de cambio”, donde poder reflejarnos y avanzar, en PBE y en todo… Básicamente, como dices, no es necesario ser el propietario del bar, sino de entender que tenemos (todos y todas) una responsabilidad con lo que hacemos cada día. Cada uno, desde su puesto y todas las facetas de nuestra profesión. Un saludo!!!!!!